用EAP技术管好“最聪明的一代”

■嘉宾：凛子

缺乏责任感、急功近利、注重个性、追求自我……这些都是社会经常给80后、90后一代贴上的标签，而在企业界更是给他们冠以“史上最难管的一群人”，但同时他们又是公认的“中国史上最聪明、教育程度最高”一代人。面对这个特殊的群体，企业管理者怎样才能有效管理？著名心理咨询与心理教育专家凛子老师，把EAP技术带到管理沙龙，与大家分享如何实施80、90后员工的心理管理。

重新解读80、90后员工

很多管理者都抱怨80后员工忠诚度差、独立性差、执行力差……但是他们却很少审视是否自己那套管理方式已经过时了，是否需要有适应新时代新变化的创新管理方式。实际上，问题的症结不在80、90后员工身上，而在于我们的管理方式。

阿里巴巴集团董事局主席马云曾提出“不是80后90后不行，而是我们出了问题”，万通集团董事长冯仑更是喊出了这样的口号：“跟着80后找未来”。凛子老师认为，管理者不要奢望把80后的棱角磨去，他们的成长经历决定了他们会按自己的方式去工作和生活。“80后和90后是衔着鼠标出生的一代，他们喜欢自己创造，勇于秀出自我，不拘泥于惯有思维。”想抓住80后和90后，精神认同最重要。

用EAP技术管理新生代员工

面对这群80、90后员工，企业管理者会发现，激励机制的两种主要手段———“升职”和“加薪”效用正在急剧递减。

对此，凛子老师介绍了EAP心理技术。EAP（员工帮助计划）是由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。EAP最早出现于20世纪40年代的美国。是一项由应用心理学专家通过对企业诊断，为其管理者和员工提供管理及个人心理帮助的专家解决方案，提高员工个人绩效和企业整体效能。在美国、英国、日本等国EAP非常盛行，一些企业设立了放松室、发泄室、茶室，来缓解员工紧张情绪或制定员工健康研修计划。到上世纪90年代末，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。凛子也带来不少案例与听众分享。

案例1

企业某80后新任主管绩效不良

某外企近期公司对新任管理层绩效考察，发现一批新晋升主管和经理在新岗位工作一年，在绩效标准化的测评暴露出问题：新任主管工作责任感较弱，没注重员工效率和提高，自身责任心差，经常以工作忙等借口推诿工作。

凛子运用EAP分析出，新主管和经理工作胜任力差，新任管理层觉得以前的同事、现在的下属不听指挥，难以调动；与员工沟通能力不够，新主管无法做到沟通，无法得知员工感受与建议，造成管理绩效和员工效率低下。这些体现出管理者消极的表现：缺乏工作动力和热情；责任感较弱；观念跟不上；缺乏敬业精神；管理能力有问题。

当EAP咨询师接受了企业委托，会对新任管理层人员访谈，了解问题原因和当事人感受，找到问题根源。形成EAP服务项目分析报告，对企业目前面临问题进行分析，找到原因，设计解决方案。方案会以团体培训和个别辅导相结合，具体为：①新任管理层履职之初，进行考评甄选，确保具有管理才能的被选拔上；②使他们认识主管角色和使命职责，锻炼责任心、敬业精神和沟通能力；③针对新主管工作特点进行管理技能训练，提高管理水平；④在企业设立“导师制”。把优秀管理者作为新任主管导师；⑤对新任管理层绩效做定期评估，积极反馈，发现优势改善不足。

案例2

80后员工李建的愤怒情绪

李建，某大型国企生产部经理，李建发现自己近段时间常常控制不住自己的脾气，几乎每周都要和本部门或其他部门同事发生争吵，有时还与同事发生身体冲突，因此被公司警告过一次。李建明知道自己的脾气不好应控制一下，但一遇到事情就失去控制。

EAP咨询师发现李建有以下几种表现：①在工作场所中有不良行为记录（与同事和上级争执）；②对无关紧要的刺激反应过度；③对他人有过度苛刻的评论；④紧张的身体语言（紧握拳头、紧咬牙齿、瞪眼看人）；⑤有消极而好斗举动（因生气退出社交活动、不遵规则）；⑥常常挑衅或不尊重管理人员；⑦有侵犯性语言；⑧威胁要伤害同事或公司的利益。

EAP会提出如此解决方案：①找出最近在办公地点发生愤怒的原因以及目标指向人物；②阶段性地面对并反省发怒行为；③引导李建接受情绪控制培训课程，引导阅读有关书籍；④与李建协商，写一封邮件给导致他发怒的人表达原谅，作为释放愤怒感觉的一个步骤；⑤让李建讲述最后一次因控制不了愤怒而产生消极影响的事件，找出两个不可替代的、更有建设性的解决方法；⑥通过角色扮演、认知行为疗法，帮助李建改变引起发怒的想法信念；⑦安排李建参加自信提高、深层肌肉放松和冥想的培训，学会放松自我；⑧用平静、尊重和肯定的方式表达自己愤怒的感觉；⑨跟进李建情况，看看有多少目标达成，找出可能存在的障碍。

嘉宾点评

通过上述的案例，凛子老师点明了80后、90后员工的心理需求：不要榜样，要文化；只接受说服性与影响力权威，不接受法定权威与强制性权威，追求民主与开放的管理文化，既不谈忠诚也不讲奉献，只是主观为自己，客观为公司，他们在实现人生成长目标下，为公司带来价值，拓展业务，也是在建立自己的人脉资源。

针对80后员工的需求，凛子认为企业氛围营造非常重要，华盛顿大学教授们留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低工资，而不到其它大学寻找更高报酬职位，为美好景色而牺牲更高的收入机会，这种便被称为“雷尼尔效应”。由此可以看出，企业可用“美丽风光”吸引留住人才，而“美丽风光”更多是良好的人际关系和健康的文化氛围。“80、90后”希望有位好经理或好老板；个人贡献得到认可；感受公司强大的领导力；能提供良好的公司文化；有良好的工作特性和成长机会。

海尔集团CEO张瑞敏在谈80、90后的管理时提到，“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统硬性的管理方式，管理者要努力成为一个具有号召力的领导者。”对此，凛子老师建议管理者培养IQ（智商），接受新知识；培养EQ（情商），以情感融合；培养AQ（逆商），接受逆反心，真正做到以慧识人、以行感人、以理服人，做好80、90后员工的卓越管理者之外，还能做他们的老师、专家、朋友、职业规划师、伯乐和家长。